Dr. Katja Bett // Expertin für E-Learning und Personalentwicklung

DR. KATJA BETT // EXPERTIN FÜR E-LEARNING UND PERSONALENTWICKLUNG

Personalentwicklung 2.0

Das Potenzial, das Social Media für die Personalentwicklung bietet, ist meiner Meinung nach noch lange nicht ausgeschöpft. Die “sozialen Medien” bieten ein sehr hohes Maß an Gestaltungsfreiheit der User. Diese gilt es gewinnbringend für Unternehmensprozesse zu nutzen. Mein Motto hier: soziale Medien für soziale Prozesse!

Mein Angebot

Mein Angebot ist auf die Schnittstelle zwischen E-Learning und Personalentwicklung ausgerichtet. Immer dann, wenn Personalentwicklungsmaßnahmen medien- und netzgestützt konzipiert und umgesetzt werden sollen, kann ich Sie beraten, begleiten und unterstützen:

  1. Einsatz von Social Media in der PE/OE: z.B. Wikis als gemeinsamer Wissensraum nutzen, mit Weblogs komplexe Projekte transparent machen, in Xing oder Facebook virtuelle Gruppen organisieren
  2. Konzeption und Umsetzung netzgestützter Analysephasen: z.B. Online-Erhebung als Analyseinstrument in komplexen Veränderungsprozessen einsetzen
  3. Konzeption und Umsetzung netzgestützter Qualifizierungsmaßnahmen: z.B. Blended Learning Kurse – virtuelle Seminare – Webinare als integraler Bestandteil der Personalentwicklung nutzen
  4. Durchführung von Online-Trainings und Webinaren: z.B. zu den Themen Kommunikation, Präsentation, Moderation, Leiten von Teams, Führung (als Webinare oder komplexe virtuelle Kurse)

Ein Beispiel aus meiner Berufspraxis für eine netzgestütze PE-Maßnahme

Ausganggsituation

Eine öffentliche Einrichtung möchte mehrere Abteilungen fusionieren, die bislang komplett selbständig gearbeitet haben. Die Herausforderung dabei: Die Abteilungen sind sehr klein und bestehen zum Teil aus nur ein bis höchstens drei Mitarbeitern .

Maßnahmen – kurzgefasst

Im Gespräch mit dem Auftraggeber stellte sich heraus, dass die Mitarbeiter Angst davor haben, ihre bisherige Eigenständigkeit zu verlieren. Es gab große Vorbehalte seitens der Mitarbeiter gegen die neue Abteilung. Vor allem herrschte unter den Mitarbeitern das Gefühl vor, nicht ausreichend “gehört zu werden”. Wir starteten deshalb mit einer Online-Erhebung. Damit wollten wir die einzelnen Sichtweisen der beteiligten Mitarbeiter ausreichend erfassen und würdigen. Die Ergebnisse werteten wir Online aus und stellten sie für alle Beteiligten wiederum Online zur Verfügung. Gleich zu Beginn erhöhten wir so die Transparenz und kamen dem Wunsch der Mitarbeiter, gehört zu werden, entgegen. Die Themen, die sich aus der Analyse ergaben, bearbeiteten wir anschließend anhand verschiedenster Methoden und Maßnahmen in einem Präsenzworkshop. So führten wir beispielsweise Teambildungsübungen durch, thematisierten offen die individuellen Verluste und Gewinne durch die Fusion und entwickelten daraufhin gemeinsam Visionen und Strategien.

Einer der folgenden Schritte ist die Wiederholung der Online-Erhebung zu einem späteren Zeitpunkt, um so Entwicklungen im Fusions- und Teambildungsprozess sichtbar zu machen. Außerdem ergab sich aus der Analyse der Besprechungskultur eine weitere Online-Maßnahme: Wir entwickelten ein virtuelles Planungs- und Protokollierungsinstrument, das den Informationsfluss (und somit auch die Transparenz) fördern soll.

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